Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала. Кадровая технология приема персонала на работу

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину - ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры - основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала - это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала - это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами .

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров - оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью - когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью - когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы - методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте - способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью - позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу - человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень - как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры - дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Подбор персонала - это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала. В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.

В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.

1. Рекрутинг - это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.

2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:

1. Head hunting - разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
2. Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) - это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.

3. Preliminaring (прелиминаринг) - способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.

Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»

Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:

1. используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
2. просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.

На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.

Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.

Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.

1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) - это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.
2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров - вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство.
3 этап: отчаянный - вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.
4 этап: самый отчаянный - варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.

Аналогично для всех остальных вакансий.

При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.

Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.

Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.

Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.

Head hunting - разновидность прямого поиска

Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг - это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

Хедхантинг - это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

Эксклюзивный поиск

Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц. сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника. Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.

В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве. Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.

По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.

Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.

Как правило, процедура подбора, отбора персонала состоит из следующих этапов:

Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.

Рис. 1.1 - Процедура подбора, отбора и найма персонала

Процесс подбора работников имеет свою специфику на каждом предприятии, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать:

Этап 1. Определение потребности в новых работниках. Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент в данной организации.

Этап 2. Разработка требований к кандидатам на вакантную должность. Это процесс начинается с составления заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

Этап 3. Поиск и привлечение кандидатов на вакантную должность с использованием разнообразных источников. После формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности.

Рис. 1.2 - Процесс отбора персонала

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

ПРИЕМ НА РАБОТУ Стратегия в области управления персонала направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет по двум направлениям:

• набор персонала. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.
• создание резерва работников для занятия вакантных должностей.

Лекция 2. Основные понятия кадрового планирования.

Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет собой комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.2.

Цели и задачи кадрового планирования организации

Рис. 1.2. Цели и задачи кадрового планирования организации

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?

3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Этапы и виды кадрового планирования.

Этапы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов :

1. определение воздействия организационных целей на подразделения организации; 1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.

2. определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество); 2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

3. определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; 3 этап . Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях :

Ø оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

Ø оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

Ø оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

Ø оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

4. разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. 4 этап . Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.

Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

Сокращение производства;

Истечение срока работы;

Побуждение к раннему уходу в отставку;

Побуждение к добровольному уходу с должности.

Виды кадрового планирования

В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

ü стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)

ü тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет)

ü оперативное - краткосрочное (не более 1 года)

При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от З до 10 лет).

Зависит от внешних факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.).

Является составной частью стратегического планирования организации, более детализированной и основой тактического планирования.

Тактическое планирование – средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). Строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием.

Детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.

Является своеобразным мостиком между стратегическим и оперативным планом.

Оперативное кадровое планирование - краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени.

Детально прорабатывают все подробности для наилучшего контроля

Составляется только на основе точной информации, которая слабо поддается обобщению. Более распространен на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы па персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

2.3. Кадровый контроллинг и кадровое планирование

Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Контроль может касаться кадровых процессов и их результатов.

Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации.

В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.

К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, атакже анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и анализе кадровых издержек.

Планирование потребности в персонале.

Цели и задачи планирования потребности в персонале

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (рис. 14).

Рис. Схема планирования потребности в персонале

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Существует четыре категории работников, по которым ведётся планирование:

1. Действующий персонал;

2. Новички;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия (табл. 11).

Нестеров А.К. Подбор персонала в организации // Энциклопедия Нестеровых

Регламентирует процесс подбора персонала в организации кадровая политика, формализованная в виде конкретного документа, например, в форме Стандарта предприятия в системе менеджмента качества – управление персоналом.

Система подбора персонала в организации

Подбор персонала в организации проводится на основании определения потребности в человеческих ресурсах по следующим причинам:

1. Изменение структуры предприятия – организации могут потребоваться новые сотрудники с иными квалификационными требованиями, для новых отделов, подразделений и т.п.
2. Изменение структуры подразделений – подбор кандидатов будет осуществляться для укомплектования подразделений по новому штатному расписанию;
3. Перестановка кадров – обычно данная причина появляется, если специалистов переводят на другие проекты, в иные подразделения, а организации требуется заместить его предыдущую должность;
4. Изменение вида и объема работы – при смене деятельности или увеличении рабочей нагрузки организации потребуется подбор персонала для замещения должностей по причине нехватки человеческих ресурсов;
5. Естественная убыль работников – когда работники выходят на пенсию, организация подбирает персонала на замещение вакантных должностей;
6. Текучесть кадров – в непрерывном режиме организация ведет подбор персонала вследствие частой смены работников.

Определение потребности в персонале производится ежемесячно.

Определить необходимую численность рабочих и другого персонала и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

• производственная программа;
• нормы выработки;
• планируемый рост повышения производительности труда;
• структура работ.

Имея базу данных с имеющимися вакансиями, сотрудники Департамента кадров приступают к поиску претендентов. Типовая структура источников подбора персонала отражена на рисунке.

Кадровая политика большинства предприятий основана на внутреннем подборе кандидатов из кадрового резерва и учебных заведений. Чаще всего для поиска внутри крупной организации используются доски объявлений, на которых предоставляются сведения о вакантных должностях, поиск требуемых сотрудников через тех, кто уже работает на предприятии, а также используется кадровый резерв.

На должности сотрудников отделов, в особенности на руководящие должности различных направлений и уровней, предпочтение отдается сотрудникам, проработавшим какое-то время и положительно зарекомендовавших себя.

Весьма эффективный в некоторых случаях вариант подбора персонала внутри предприятия – ротация. Считается, что такое комплектование управленческих кадров, как перемещение руководителей, дает результат лучший, чем приглашать руководителя со стороны.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

В среднем подбор персонала внутри предприятия обеспечивает потребность в кадрах на 23%.

Объявления в СМИ и Интернет. Этот способ дает возможность широкомасштабного поиска, хотя достаточно дорогостоящий вариант. Однако далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из этого числа выделить тех работников, которые по всем основным параметрам устраивают предприятие. На долю данного источника приходится в среднем около 12%.

На долю кандидатов, привлеченных с использованием каналов с учебными заведениями, приходится в среднем 28%. Среди молодежи много молодых специалистов работают заместителями начальников цехов, начальниками бюро и лабораторий, старшими и сменными мастерами. Эффективность поиска кандидатов через учебные заведения наиболее высока для промышленных предприятий.

Выбор среди тех, кто обратился в организацию самостоятельно. Помимо активных приемов подбора персонала, на предприятие могут отправлять резюме потенциальные соискатели. Как правило, это люди, активно ищущие работу. Посредством такого поиска обеспечивается удовлетворение потребности в персонале в среднем на 11%.

В организацию могут обращаться и те, кто ищет работу и имеет среди родных и знакомых уже работающих на предприятии. За счет кандидатов, обратившихся по рекомендации, в среднем потребность предприятия в кадрах удовлетворяется примерно на 5%.

Государственная служба занятости и кадровые агенства, как правило, осуществляют подбор персонала либо для работы, не требующей высокой квалификации – на массовые должности, либо специалистов – с четко обозначенными квалификационными требованиями. За счет данного источника подбора персонала в среднем удовлетворяется около 21% потребности в кадрах.

Отдельно следует отметить участие в ярмарках вакансий. Как правило, устроители ярмарок вакансий, специализированных форумов работодателей и т.д. присылают свои приглашения или программы с предложением принять участие в них. Представители организации посещают ярмарки, проводят беседы с соискателями, дают исчерпывающую информацию о предприятии, имеющихся и интересующих вакансиях.

Процесс подбора персонала в организации

После обращения соискателя по вопросу трудоустройства работники отдела кадров проводят:

• анализ предъявляемых соискателем документов, согласно Трудовому кодексу РФ (трудовую книжку, документы об образовании, все имеющиеся подтверждения о повышениях квалификации и дополнительном обучении);
• собеседование, в котором выясняют, на что претендует пришедший, какую работу или должность хотел бы получить, так же некоторые другие вопросы.
• подбор соискателю рабочего места согласно имеющимся вакансиям и в соответствии с профессиональными и интеллектуальными возможностями претендента.

После того, как произведен подбор места, работник отдела кадров приглашает представителя участка или отдела, куда направляется кандидат для более детального собеседования с руководителем подразделения. Здесь пришедшему кандидату рассказывают о его будущей работе, обязанностях, заработной плате, показывают рабочее место. Если обе стороны удовлетворены переговорами, то претендент пишет заявление о приеме на работу, оно визируется руководителем, начальником Отдела кадров и начинается оформление на работу.

Если будущая работа предполагает наличие у работника каких-то особых специальных навыков и знаний, профессиональных или интеллектуальных способностей, то проводится тестирование.

Обязательным условием при поступлении на работу является прохождение инструктажа по технике безопасности, и каждый поступающий расписывается в специальной книге, что он ознакомлен с правилами техники безопасности и правилами внутреннего трудового распорядка, существующими на предприятии.

После всех соблюденных обязательных формальностей соискатель оформляется на работу.

С даты начала работы, оговоренной в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу новый сотрудник приступает к исполнению своих новых обязанностей. В течение недели производятся все необходимые процедуры по официальному трудоустройству нового сотрудника компании.

Во время испытательного срока вновь принятого сотрудника работники отдела кадров проводят контроль организации его рабочего места в соответствии с установленными нормами и обеспеченность работой в соответствии с условиями трудового договора, наблюдают за процессом адаптации на новом месте и в новом коллективе. В дальнейшем проводится повторный контроль и выяснение степени удовлетворенности работой на предприятии.

Типовые недостатки подбора персонала в организации

В большинстве предприятий подбор кандидатов на вакантные должности не организован идеально. В таблице представлены типичные недостатки данного процесса.

Основная проблема с технологиями подбора и отбора сотрудников заключается в том, что в большинстве организаций не используются современные технологии управления персоналом при отборе персонала. Вместо этого основная опора делается на интуицию кадрового менеджера и метод проб и ошибок. В современных условиях данный подход становится не только неэффективным с точки зрения

Типовые недостатки подбора персонала в организации

	Проблемы подбора персонала в организации	Характеристика
	Отсутствие расчетов и планирования в потребности персонала, не сформулированы требования к вакантной должности	Руководители подразделений при неправильном распределении обязанностей внутри подразделения могут ошибочно решить, что необходим новый сотрудник, что приведет к дополнительным и неоправданным затратам организации.
	Некорректное оформление заявки на подбор персонала	Часто форма такой заявки не позволяет в должной мере сформулировать и определить требования к кандидату на замещение вакантной должности. Перечень вопросов, включенных в заявку, позволяет получить минимум информации. В результате имеет место недостаточный уровень и проработанность критериев, по которым оценивается кандидат на должность, так как должностная инструкция и заявка на подбор содержат информацию исключительно об обязанностях персонала и биографических характеристиках.
	Недостаточное использование внутренних резервов при подборе персонала на ряд вакантных должностей	Часто источники подбора персонала через каналы учебных заведений и службы занятости выигрывает по количеству отозвавшихся кандидатов, но большая их часть не обладает требуемыми качествами. В связи с этим значительно увеличиваются экономические и временные затраты на обработку резюме и поступивших телефонных обращений.
	Оценка и сопоставление фактических качеств претендента к требованиям должности формулируются устно, что в последствии вызывает искажение информации.	Основной причиной неточностей при определении профессиональной и социальной, личностной и мотивационной пригодностью кандидата, является методика, избранная для выявления качеств человека. Поэтому при подборе персонала в организации необходимо использовать несколько методик оценки, либо дополнять собственными критериями. Основным недостатком является субъективность и в определённой мере неформализованный процесс отбора. Следовательно, в организации необходимо максимально формализовать процесс подбора персонала.

Совершенствование подбора персонала в организации

Первым является анализ потребности в кадрах. Такой анализ будет эффективным, если имеется четкое представление о том, какой работник необходим, какими он должен обладать знаниями, умениями, навыками, какие производственные задачи будет решать новый работник.

В этом проявляется одна из типичных проблем подбора персонала. В том числе возможна ситуация, когда имеется полная ясность о необходимых кадрах, однако требования к работе сформулированы неверно или недостаточно тщательно.

Оптимальным решением данной проблемы является четкое определение задач и функций работников, перераспределение между сотрудниками и совокупности необходимых для эффективной работы знаний и навыков.

Для оценки потребности в персонале в организации должен быть разработан тест для подбора персонала, который предшествует поиску кандидатов.

На этапе формирования требований к вакантной должности главным условием определения корректных требований является точность и возможность объективной оценки требований. Нужно избегать обобщений, например, "хорошая внешность", "с опытом работы", "уровень образования выше среднего" и т.п.

Кандидат, отвечающий квалификационным требованиям должности по своим профессиональным качествам, должен обладать достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед управлением на данном этапе его развития. Личностные качества будут определять способность человека выполнять данную работу, и соответствие кандидата организационной культуре. Также у человека должна быть мотивация для выполнения той работы, которая ему предложена (например, в случае, если он считает свой уровень компенсации недостаточно высоким, работу неинтересной, или что его знания и навыки не будут использованы в полной мере, то ожидать от такого сотрудника полной отдачи в работе не приходится). Поэтому, выделяя набор приоритетных характеристик кандидата, можно в дальнейшем руководствоваться на определение методов их оценки на этапах подбора персонала на предмет соответствия претендента должности.

Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критичное рассмотрение уже имеющихся сотрудников, что бы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Совершенствование подбора персонала в организации в качестве распространенного метода может включать разработку формы заявки на поиск кандидата на вакантную должность. Такая форма заявки на подбор персонала призвана устранить выше перечисленные недостатки на начальном этапе процесса отбора персонала. При более полном объеме информации о требуемых характеристиках и навыках кандидата, и о том для каких целей и работ набирается персонал, мы имеем возможность сократить временные затраты при первичном отсеивании кандидатур во время просмотров резюме или телефонного интервью.

В заявке на подбор персонала должны приниматься во внимание не только общие характеристики, но и индивидуальные особенности каждого претендента:

• физические данные;
• квалификация;
• интеллект;
• особые склонности;
• интересы;
• характер;
• мотивация;
• обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов руководитель должен будет для себя решить, что для него является:

1. Существенным
2. Желательным
3. Противопоказанным

Заявку на подбор персонала заполняет руководитель подразделения. Обязательно ставит свою подпись и дату. После чего данный документ согласовывается с руководителем отдела кадров, который может сразу уточнить интересующие детали по характеристикам кандидатуры, и передается для исполнения в подразделение, решающее задачи подбора персонала. Лицу, ответственному за подбор персонала, необходимо, по мере надобности, обращаться к заказчику, подавшему запрос для уточнения требований, указанных в заявке. После чего данные уточнения фиксируются в графе комментарии.

Использование такой заявки на подбор персонала на выходе позволяет систематизировать полученную информацию для составления профиля кандидата на должность, разработать стратегию привлечения кандидатов с учетом сроков, а так же определить методы отбора кандидатов на должность.

Также следует по возможности увеличивать долю подбора персонала за счет внутреннего поиска и кадрового резерва.

Преимущества подбора работающих сотрудников организации на более высокую должность.

В современных условиях большая часть стабильных предприятий структурирует свои бизнес-процессы, в том числе и в сфере HR-менеджмента: по четко описанной схеме значительно легче работать.

После того как на нашем предприятии закончилась реорганизация и оно вышло на «точку безубыточности», мы решили упорядочить работу каждого специалиста, в том числе и деятельность рекрутера.

Подбор сотрудников - ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Расскажем подробнее, как на нашем предприятии упорядочен процесс рекрутинга.

Для того чтобы повысить качество управления человеческими ресурсами и эффективность работы внутреннего рекрутера, было разработано Положение «О поиске, подборе и найме персонала». Данный документ описывает бизнес-процесс рекрутинга: регламентирует всю цепочку действий рекрутера, устанавливает правила взаимодействия по вопросам найма между департаментом управления персоналом и другими подразделениями.

Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на нашем предприятии состоит из девяти этапов (схема ):

Схема бизнес-процесса «Поиск, подбор и наем персонала»

Нажмите на изображение для увеличения

Этап 1. Подача заказчиком в департамент управления персоналом заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Основными требованиями мы считаем: 1) опыт работы; 2) владение необходимыми навыкам; 3) знание иностранного языка (на некоторых позициях). В заявке отмечаются также предпочтения по полу и возрасту кандидата. Заполненную заявку визирует директор предприятия.

Этап 2. Поиск/подбор персонала. Чтобы все сотрудники, принимающие участие в подборе персонала, однозначно понимали критерии отбора, рекрутер анализирует заявку и уточняет:

• название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
• причину возникновения вакансии;
• кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
• функциональные обязанности;
• основные требования к кандидатам.

Заказчик обязан четко обосновать указанные в заявке требования к соискателю:

• возрастные ограничения;
• обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
• необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
• узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

Эйчар обязан знать, какие профессиональные ЗУН на данной позиции необходимы, какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Это важно для того, чтобы правильно провести анализ работы (должности).

Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, рекрутер формирует профиль должности , в который включается следующая информация:

• возрастные ограничения (обоснованные);
• предпочтения по семейному положению и наличию детей, их возрасту (например, семейные люди не всегда соглашаются на частые командировки);
• требования к образованию;
• наличие вредных привычек (корпоративная культура компании их не приемлет);
• состояние здоровья;
• требования к опыту работы;
• необходимый уровень знаний, умений, навыков;
• личностные характеристики.

Пример профиля должности приведен в таблице 1 .

Табл. 1. Профиль должности «специалист по работе с клиентами»

Требования
	от 18 до 40 лет
Семейное положение	несущественно
Наличие детей	допустимо старше трех лет
Образование	предпочтительно высшее
Вредные привычки	нежелательно курение
Состояние здоровья	допустимы общие заболевания, болезни опорно-двигательного аппарата (II–III группа инвалидности), диабет (начальная стадия)
Опыт работы	от трех месяцев
Знания, умения, навыки
Коммуникативные навыки	развитые
Культура речи
Умение интонационно окрашивать речь	желательно
Работа на компьютере	на уровне пользователя
Скорость печати	свыше 120 знаков в минуту
Грамотность	выше среднего уровня
Владение языками:
	свободно
украинский	свободно
английский	базовый уровень (чтение, деловая переписка)
Умение придерживаться регламента, соблюдать инструкции	необходимо
Личностные характеристики
Открытость	желательна
Коммуникабельность
Мотивация к достижению
Конфликтность	недопустима
Ориентация на процесс	желательна
Стрессоустойчивость	необходима

После формирования профиля должности рекрутер разрабатывает и утверждает у своего непосредственного руководителя комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов (пример см. в таблице 2 ), который включает:

• формирование профиля должности;
• выбор источников привлечения;
• написание рекламного объявления об открытии вакансии (для размещения в СМИ, интернете и пр.);
• подготовка вопросов для структурированного интервью (при закрытии узкоспециализированных вакансий, например, при подборе администратора компьютерной сети).

Табл. 2. Комплекс мероприятий по подбору бухгалтера (без категории)

Мероприятия	Источники	Дата	Ответственный
Формирование профиля должности			Рекрутер
			Рекрутер
Подготовка вопросов для структурированного интервью			Рекрутер
Подбор методик для тестирования			Психолог
Размещение объявления о вакансии в печатных СМИ	«Вечерняя Макеевка», «Алло», «Требуются на работу», «Пролетарка», «Кировка», «Калиновка»		Рекрутер
Поиск кандидатов по мини-резюме в печатных СМИ	«Салон Дона и Баса», «Работа плюс карьера», «Тема», «Ассорти»		Рекрутер
Расклейка объявлений о вакансии: возле крупных производственных предприятий; в местах большого скопления людей; на территории предприятия	Объявления на улице		Рекрутер
Поиск кандидата в кадровом резерве (внутреннем и внешнем)	Кадровый резерв		Рекрутер
Обращение к кадровым агентствам	«Формата», «Сириус», «Диалог-сервис», «Феникс»		Рекрутер
Использование личных знакомств			Рекрутер
Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам)	Личные контакты (наработанная база)	В течение срока закрытия вакансии	Рекрутер

В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

• уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику) на наших предприятиях;
• внешний поиск;
• база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
• база резюме, накопленная рекрутером;
• сотрудничество с центрами занятости (Донецк, Макеевка, Луганск и Луганская область);
• сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
• сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
• кадровый лизинг (для временных работ);
• прямой поиск.

Для подбора кандидатов на вакантные должности руководителей отделов и на некоторые другие позиции (аудитор, помощник руководителя и т. д.) проводится психологическое тестирование, с помощью которого подтверждается наличие наиболее важных для данной должности профессиональных и личностных качеств (свой набор тестов для каждой вакансии). Для тестирования кандидатов психолог департамента управления персоналом использует:

• методику многофакторного исследования личности Кеттела (Raymond B. Cattell );
• опросник Кейрси (Joh№ Keirsey );
• тест Г. Айзенка (Hans Eysenck , адаптация А. Шмелева);
• диагностику мотивации достижения А. Меграбяна (Albert Mehrabian ),
• интерперсональный диагноз Т. Лири (Timothy Leary ) и др.

Этап 3. Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Сначала он заполняет бланк «Анкета кандидата» (приложение 1 ), затем рекрутер проводит интервью, по результатам которого делает вывод о соответствии кандидата требованиям должности. В случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора.

Даты и время проведения всех собеседований (тестирований) рекрутер согласовывает с заказчиком и психологом (при необходимости - с начальником службы безопасности, руководителем или его первым заместителем).

Этап 4. Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог департамента управления персоналом дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Пример заключения психолога по результатам тестирования приведен в приложении 2 .

Приложение 2 Результаты оценки кандидата Ф.И.О.: Иванова Е. И. Должность: юрисконсульт Личностный блок Тип нервной системы - средне-сильный, нервные процессы - высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу. Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта. Тип темперамента - нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов. Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность. Конфликтных ситуаций избегает. Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы. Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна. Мотивационный блок Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности. Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать. На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации. Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа). Иванова Е. И. нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда. Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости - в пределах нормы. Критерии оценки Результат тестирования (%) Результат оптимальный (%) Полученное отклонение (%) Уровень соответствия Мотив «Работа» Мотив «Профессия» Мотив «Творчество» Мотив «Власть» Мотив «Коллектив» Мотив «Деньги» Общий уровень мотивации (ОУМ) Признаки «трудоголика» (ОЗИР) Завышение самооценки (ЗСО) не более 30 Материальная зависимость от работы (МЗ) В (значительная) Уровень соответствия мотивации предполагаемой должности высокий Выводы: Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами. У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции. Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт». Претендент на должность юрисконсульта Иванова Е. И. рекомендуется для приема на работу как специалист, психологические особенности которого соответствуют требованиям должности. Департаменту управления персоналом рекомендуется активно поддержать Иванову Е. И. в период адаптации (вводная беседа; рекомендации по включению в коллектив; ответы на появляющиеся в ходе работы вопросы; помощь при возникновении спорных рабочих ситуаций). Вниманию руководителя: у претендента достаточно ярко выражен мотив «Творчество»; инициативу и творчество таких специалистов желательно не наказывать; метод «Взыскания» к данной категории работников применять не рекомендуется.

Этап 5. Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

• резюме;
• заполненный бланк «Анкета кандидата»;
• результаты психологического тестирования (если проводилось).

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Во время проведения заказчиком интервью с потенциальным работником рекрутер уточняет требования к вакансии (отмечает, что более важно для заказчика: умение калькулировать себестоимость, внимательность, усидчивость и т. п.). Если у кандидата нет необходимых профессиональных знаний и навыков, рекрутер анализирует причины несоответствия, корректирует профиль должности и методы отбора.

Этап 6. Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании. Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе (копия бланка «Анкета кандидата») в службу безопасности компании. Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение в департамент управления персоналом. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.

Этап 7. Проверка рекомендаций. Специалист департамента управления персоналом собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

Этап 8. Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение директору предприятия пакет документов:

• бланк «Анкета кандидата»;
• резюме кандидата;
• результаты психологического тестирования (если проводилось);
• рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
• заключение СБ.

Директор назначает дату и время собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

Этап 9. Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр.

← Вернуться