Тарифная система организации оплаты труда. Трудовое право

Подписаться
Вступай в сообщество «hatewall.ru»!
ВКонтакте:

Существует специальная система разграничения, разделения оплаты труда. На нее влияет категория работника, сложность выполняемых им функций, вид и частота деятельности, а также особые условия ее осуществления (природа, климат, вредное производство). Эта система называется тарифной оплатой труда. Из этой статьи вы узнаете, что такое тарифная оплата труда, какие составляющие в нее входят, как ее используют.

Тарифная система оплаты труда – это определенные показатели в совокупности, по которым планомерно разделяют, разграничивают и регулируют оплату труда разных групп специалистов. В чем же сущность тарифной системы оплаты труда?

На уровень оклада того или иного сотрудника всегда влияет сложность проводимой им работы (квалификация, ответственность), трудовые условия (тяжесть, наличие вредных факторов на производстве, интенсивность) и территориальные особенности. Тариф – это начальная сумма оплаты труда на конкретном рабочем месте, а часовая, дневная, месячная ставки «присоединяют» эту сумму к определенной временной единице.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Чем отличаются друг от друга тарифная и бестарифная оплата труда? Тарифная система оплаты труда работников – стабильные выплаты. Сотруднику фирмы в любом случае выдают заработную плату в согласованном размере. При этом не имеет значения, насколько хорошо он выполняет свои обязанности. Руководитель не анализирует, качественно ли сотрудник решил поставленные задачи и в каком объеме. Что касается бестарифной системы оплаты труда, здесь все иначе. Для получения максимальной заработной платы сотрудники выполняют определенный план, поставленный предприятием, в индивидуальном или коллективном порядке. Нередко это провоцирует возникновение конфликтов в организациях.

Тарифная оплата труда – довольно гибкая система. Благодаря ей появляется возможность стимулирования роста квалификационного уровня персонала и его закрепления на основных промышленных площадках. Кроме того, она способствует увеличению производительности труда рационализацией технологического процесса, совмещением профессий, трудовых обязанностей и специальностей, расширением зон обслуживания, внедрением прогрессивных показателей и норм трудовых затрат, сокращением управленцев в компании. Руководители предприятий пользуются особыми системами, в рамках которых выделяют тарифные доплаты и надбавки за мастерство и высокий уровень квалификации, работу по совмещению специальностей и достижение плана при меньшей численности персонала. Также действует повышенная тарифная ставка оплаты труда для выплат многостаночникам, которые обслуживают станки в количестве сверх нормы, аппараты и агрегаты, а также на участках, нормы для которых – отраслевые и межотраслевые.

Тарифные ставки оплаты труда рабочих время от времени пересматриваются вследствие научно-технического и социального прогресса, изменения условий воспроизводства общественного продукта, отношений на производстве и кадрового состава.

Основные элементы тарифной оплаты труда

Рассмотрим состав тарифной системы оплаты труда. Ее ключевые элементы – это:

  1. Тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). В нем содержится информация о квалификационных характеристиках и требованиях, предъявляемых к сотрудникам предприятий. Тарифно-квалификационный справочник является систематизированным перечнем работ и должностей рабочих, существующих в организациях.

Сотрудников относят к служащим, специалистам и руководителям по ЕТКС. Благодаря данному нормативному документу можно рационально разделять в компаниях деятельность, правильно подбирать, распределять и использовать кадры в соответствии с профессиональным уровнем. Официальный документ рассказывает о единых правилах при определении трудовых обязательств специалистов и требованиях к квалификации, которым они должны отвечать.

  1. Тарифные ставки применительно к различным группам штата за единицу времени работы отличаются. Исходная база, на основе которой определяют тарифные ставки по разрядам, – это тарифная ставка оплаты труда первого разряда. По ней рассчитывают сумму оплаты самых простых обязанностей. Тарифные ставки оплаты труда рабочих бывают часовыми, дневными и месячными. Устанавливают их по всем квалификационным разрядам.
  2. Тарифные сетки оплаты труда – это тарифные разряды и тарифные коэффициенты оплаты труда, которые им соответствуют. Тарифная сетка показывает, как соотносятся суммы заработных плат специалистов. Величина оплаты для того или иного сотрудника зависит от сложности выполняемой им работы и квалификации.
  3. Районные коэффициенты к окладу отражают изменения суммы зарплаты в зависимости от территориального расположения организации. Районные тарифные коэффициенты оплаты труда – это средство межрайонного регулирования выплат.

Тарификация – это основа для определения уровня сложности работы.

Для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов применяют единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Утверждает эти пособия и порядок их применения Правительство РФ.

Тарифную систему оплаты труда фирм, которые финансирует бюджет, устанавливают на основании единой тарифной сетки по оплате труда бюджетников. Порядок, который должна иметь единая тарифная сетка по оплате труда, утверждается ФЗ. Это гарантия выплат бюджетникам. Основой для тарифной оплаты труда могут стать коллективные договоры и соглашения с опорой на тарифно-квалификационные справочники и гарантии государства.

Если организация унитарная, квалификационный разряд сотруднику присваивает и меняет администрация компании, согласовывая это с профсоюзом, после проверки теоретических и практических знаний специалиста. Аттестацию знаний проводит квалификационная комиссия, куда приглашают представителей администрации, профсоюза, специалистов по производственно-техническому обучению и технике безопасности. Комиссия объективно оценивает квалификацию, навыки и опыт сотрудника, присваивая ему разряд.

В каких случаях целесообразно применение тарифной системы оплаты труда

Не имеет значения, сколько подразделений на крупном предприятии. Нужен единый шаблон, от которого будут отталкиваться при выдаче заработной платы. В образце может быть от 2 до 6 составляющих. Речь в данном случае идет об окладе, надбавках за выслугу, премиях за улучшение производительности, выполнение плана, отсутствие технологических ошибок. Если действует тарифная система оплаты труда рабочих, определение квалификационного уровня и навыков каждого сотрудника обязательно.

В малых фирмах также используют тарифные сетки оплаты труда. Нередко они применяются в торговой отрасли, где оклад сдельный. Но обычно на предприятиях коммерческого типа отдают предпочтение бестарифной системе. Благодаря такой форме персонал заслужено поощряют, и трудностей при подсчете и анализе выпущенной продукции не возникает.

Формы тарифной оплаты труда, их особенности и виды

Форма тарифной оплаты труда бывает повременной и сдельной. В первом случае размер зарплаты прямо пропорционален количеству отработанного времени. Во втором – количеству:

  • выполненных действий;
  • выпущенных единиц продукции.

Остановимся на каждой форме подробнее:

1. Повременная оплата труда.

Сумму зарплаты специалиста определяют с учетом его квалификационного уровня и количества затраченного им на работу времени.

Такую форму оплаты применяют, когда трудовые обязанности специалиста нельзя нормировать, или очень трудно учитывать все выполненные им действия. Повременная тарифная система оплаты труда обычно используется для формирования оклада администраторов, управленцев и работников, занятых на вспомогательных производствах и в обслуживающем хозяйстве. Такую форму применяют и для оплаты деятельности сотрудников-совместителей.

Повременная тарифная форма оплаты труда делится на два вида:

1) Простая повременная.

Заработную плату выдают за определенное количество отработанного времени. Количество проведенных операций не учитывают. Основа для расчетов – тарифная ставка оплаты труда или оклад и количество отработанных часов.

Сумму оплаты определяют как произведение тарифной ставки (оклада по данной должности) на отработанное сотрудником по факту время. Если специалист выполнял функциональные обязанности в течение неполного месяца, заработную плату ему начисляют только за отработанный период.

При использовании компанией почасовой или поденной системы оплаты зарплату начисляют на основе часовой (дневной) ставки, которую умножают на количество отработанных по факту часов.

2) Повременно-премиальная.

Если форма оплаты труда повременно-премиальная, при расчете оклада учитывают отработанное по факту время и качество работы. На основе этих показателей начисляют премию.

Сумму премиальных могут устанавливать как определенный процент от зарплаты (тарифной ставки) работника на основе существующих на предприятии документов:

  • положения о премировании;
  • коллективного договора;
  • приказа руководства.

Размер зарплаты сотрудника определяют как произведение оклада на продолжительность отработанного времени плюс премия по итогам работы.

2. Сдельная оплата труда.

Если на предприятии используют сдельную форму оплаты труда, зарплату рассчитывают на основании итогов деятельности (в частности, учитывают, какое количество работы выполнил специалист, насколько быстро и хорошо).

Сдельная тарифная система оплаты труда имеет много плюсов, а именно:

  • Интересы компании и ее работников взаимосвязаны.
  • Каждый сотрудник увлечен своим делом, чаще проявляет инициативу, охотнее берет на себя обязательства, старается на благо предприятия.
  • Специалист знает, как будут оценивать результаты его работы, как будет выполняться план в организации.
  • Заработную плату во многом определяют итоги деятельности сотрудника и прилагаемые им усилия. При полном решении всех поставленных задач специалист получает максимальный оклад. Если план он перевыполняет, сумма заработной платы повышается.
  • При сдельной заработной плате, основа которой – нормирование результатов и планов, сотрудник определяет, сколько заработать для предприятия, а не для себя.
  • У специалистов компании четко видны перспективы развития.
  • Как правило, если достигаются корпоративные цели, растет и фонд оплаты труда. Обычно сдельная заработная плата начисляется в зависимости от получения предприятием прибыли или факторов, оказывающих непосредственное влияние на уровень дохода. В действительности фонд оплаты труда растет благодаря части прибыли, которую компания получила дополнительно.
  • У системы сдельной оплаты труда больше преимуществ, чем у системы фиксированных выплат:
  • фиксированный оклад необходимо постоянно пересматривать, в частности, определять, какому работнику нужно его повышать. Решения нередко принимают на основании воздействия факторов извне;
  • фиксированная заработная плата стимулирует сотрудников только во «время подъема». Что касается сдельной оплаты труда, ее можно назвать постоянной мотивацией;
  • когда повышается оклад, сотрудники компании нередко выражают недовольство по этому поводу. Это демотивирует персонал;
  • многие специалисты, получающие фиксированный оклад, зачастую хотят уйти на другую работу с более высокой оплатой.
  • Если на предприятии применяется единая система сдельной оплаты труда по отношению к какой-либо группе персонала, заработная плата начисляется прозрачно. Исключены конфликты о разнице в размере окладов, поскольку весь штат знает, какой результат деятельности у того или иного специалиста.
  • Если система сдельной зарплаты организована эффективно, технологии предприятия развиваются.
  • Благодаря правильно организованной системе оплаты можно достичь сокращения административного ресурса в отделах компании, который ими управляет. Специалисты будут действовать самостоятельно на благо своей фирмы.

Сдельная тарифная система оплаты труда также делится на группы: все зависит от того, какой способ расчета зарплаты выбран:

1) Прямая сдельная.

В данном случае на оклад сотрудников прямо влияет количество созданных единиц товара и проведенных операций. Заработную плату рассчитывают на основании сдельных расценок. Число созданных единиц товара (проведенных операций) умножают на сдельные тарифы.

2) Сдельно-премиальная.

Если компания использует сдельно-премиальную оплату, в окладе сотрудников всегда присутствуют две части:

  • Первую рассчитывают на основе выработки и сдельных тарифов.
  • Вторая часть – это премиальные, определенный процент от сдельной заработной платы.

Практически в каждой организации существует положение о премировании. Именно в этом документе сказано о порядке выдачи премии и перечне влияющих на нее факторов (речь идет, к примеру, о сокращении продолжительности работы, уменьшении процента бракованной продукции, выполнении и перевыполнении плана).

3) Сдельно-прогрессивная.

Если используется сдельно-прогрессивная тарифная оплата труда, расчет заработной платы персонала ведется так:

  • Если специалист изготавливает продукцию или выполняет операции в пределах нормы, заработную плату рассчитывают по твердым тарифам.
  • Если сотрудник производит товар или осуществляет действия сверх нормативов, заработную плату рассчитывают по прогрессивным (повышенным) тарифам.

Тарифы на создание продукции или работу сверх нормативов могут увеличиваться, исходя из объемов перевыполнения, на основании утвержденной на предприятии тарифной таблицы.

4) Косвенно-сдельная.

Такая форма оплаты, как правило, применяется при расчете окладов сотрудников, занятых на производствах вспомогательного типа и в обслуживающих хозяйствах. Сумма зарплаты таких специалистов определяется выработкой основного штата и оплачивается на основании косвенно-сдельных тарифов за количество товаров или выполненных в компании операций. Заработная плата обслуживающего персонала также может быть установлена в процентах от зарплаты основных сотрудников.

5) Аккордная.

При использовании аккордной оплаты на зарплату специалистов не влияет объем созданной продукции или проведенных операций. Зарплату устанавливают за выполнение работ в комплексе. Выделяют индивидуально-сдельную и коллективно-сдельную аккордную оплату труда. Все зависит от типа организации производственного процесса в компании.

Если речь идет об индивидуально-сдельной оплате, заработную плату специалиста рассчитывают с учетом объема изготовленной им продукции и ее качественных показателей. Размер заработной платы исчисляют на основании сдельных тарифов.

Если мы говорим о коллективно-сдельной оплате труда, заработную плату специалистов рассчитывают с учетом выпущенной по факту продукции и выполненных операций, их сдельных цен. Заработную плату сотрудника исчисляют на основании доли произведенных всем отделом (коллективом) товаров и количества (качества) его работы в общем производственном объеме. То есть оклад одного специалиста определяется общей выработкой.

Мнение эксперта

Как мы разработали систему оплаты труда рабочих, которая повысила производительность на 30 %

Лариса Клинова ,

директор по персоналу компании «Парето-Принт», Тверь

Собираясь запускать производственный процесс, мы определились с системой расчета заработной платы сотрудников. Благодаря ей мы планировали успешно решить три задачи:

  • дать сотрудникам стабильный заработок;
  • сформировать у персонала чувство причастности к общему делу и результатам работы предприятия, привязать сумму заработной платы к личным и коллективным итогам деятельности;
  • достичь стопроцентного следования производственным технологиям, нормам и правилам промышленной безопасности. Это важно для сохранения высокого качества выпускаемого нами продукта.

Полиграфии, как правило, отдают предпочтение сдельной системе оплаты труда работников. Для персонала она уже стала привычной, удалось адаптировать нормативы под процессы. Однако сдельная тарифная система оплаты труда нередко приводит к промахам. Рабочие спешат и неправильно используют оборудование, нарушают безопасность при производстве продукции. Помимо этого, персонал интересуют исключительно личные, а не командные результаты. Мы не стали копировать практику, обычно применяемую в нашей отрасли, а ввели собственную систему расчета заработной платы.

В ее основе лежит повременно-премиальная схема оплаты труда. При этом вторая составляющая достаточно большая – порядка 65 %. Премиальные рассчитываются на основе главного показателя – выработки, то есть количества товаров, созданных за определенный временной промежуток. Ежемесячная заработная плата сотрудников нашей компании складывается из тарифной части, премиальных и доплат.

Расчет премии ведется в программе управления производством АSystem, интегрированной с системой бухучета и учета кадров «1С». Благодаря написанному нами модулю, считающему выработку каждого сотрудника за месячный период и определяющему размер премиальных, расчеты удается вести гораздо удобнее.

Специалисты компании заносят в программу сведения о поставленных задачах. Для этого мы оснастили производство компьютерами. Машины считывают штрих-коды личных карточек рабочих и выводят на экран перечень возможных действий. Специалист выбирает операцию и отмечает, что она выполнена.

В заработной плате наших рабочих есть три части:

1. Тарифная оплата труда.

Является произведением часовой тарифной ставки и количества часов, отработанных в течение месяца. Для всех сотрудников отделов – одна и та же тарифная организация оплаты труда. Всего 6 разделов: от 2 до 7. Начиная с 4 и далее, каждый разряд дополнительно разбивается на 3 категории. На разряд и категорию влияет квалификация сотрудников.

Ежегодная аттестация показывает определенные результаты. На их основании повышается разряд или категория 40 % рабочих. Разница в часовой тарифной ставке между разрядами – 25 %, между категориями в разряде – 8 %.

2. Премиальные.

Выбирая схему выплаты премий, мы руководствовались двумя принципами:

  • у премии нет верхних границ;
  • расчет главного показателя премирования по всем профессиям в отдельности ведется в онлайн-режиме.

Работники предприятий каждый день осуществляют контроль процента премиальных и влияют на эти выплаты показателями своей трудовой деятельности.

Премиальные для персонала автоматических линий рассчитываются на основе главного показателя – производительности оборудования. План выработки продукции мы разрабатываем на ближайший месяц. На его основании ведется расчет средних месячных планов для каждой линии и каждой бригады, работающей по сменному графику. Минимальный размер премиальных составляет 65 % от тарифной части. Премиальные могут увеличиваться и уменьшаться. Если план выполняется или перевыполняется, размер выплат меняется в большую или меньшую сторону.

При расчетах мы учитываем реализацию плана на месяц всеми работающими посменно бригадами. Далее мы исчисляем процент премиальных для сотрудников бригады, учитывая их индивидуальную выработку. Премия специалиста зависит от среднего процента премии других работников участка. Премия руководителя смены – от среднего процента премии сотрудников, выполняющих обязанности посменно. Премия начальника цеха – от среднего процента премии работников во всем цехе.

Мы выплачиваем премиальные и сотрудникам техслужбы – наладчикам оборудования. Премиальные рассчитываются на основании незапланированного простоя комплекса по техническим причинам, который не должен быть выше установленного лимита. В формуле заложено отношение периода незапланированных простоев к продолжительности работы оборудования. Это, к примеру, не больше 36 часов, если технический парк работает весь месяц (720 часов).

Существует специальная программа, где сотрудники отмечают, что выполнили операцию и обозначают, в течение какого времени простаивала машина. По завершении месяца становится ясно, насколько фактическое время простоя отклонилось от норматива. Узнать это можно по показателю. Когда происходит каждое отклонение показателя от нормы на 0,1 единицы, сумма премиальных понижается или повышается на 1 % от базы (65 %). К примеру, если показатель отклонения от норматива составляет +0,3, премиальные наладчика составляют 68 %. Если показатель равен 0,2, размер премиальных – 63 %.

3. Доплаты.

Большая часть из них стандартная. Сотрудникам доплачивают за работу в ночные часы, совмещение специальностей, замещение отсутствующего персонала, расширение зон обслуживания и т.д. Постараюсь осветить все нововведения, благодаря которым нам удалось повысить производительность труда.

Дополнительно 10-25 % мы доплачиваем за дефицитность специальности в регионе. Такие выплаты мы делаем сотрудникам, профессиям которых не обучают в колледжах. Речь идет, к примеру, о машинистах фальцевальных машин. В нашем регионе таких специалистов очень мало. Мы проводили обучение сотрудников этому ремеслу сами с нуля. Четыре года назад уровень текучки среди людей данной специальности составлял свыше 30%. Чтобы удерживать сотрудников, мы начали производить доплаты в размере 15 %. В итоге в течение 2015 года с предприятия ушел лишь один такой специалист.

Еще одну доплату в размере 3 % мы делаем бригаде техслужбы, проявившей себя с лучшей стороны. В обязанности главного механика входит оценка сложности и оперативности ремонта. Членам бригады с лучшими показателями мы доплачиваем 3 % к премиальным от тарифной ставки оплаты труда. В результате периоды простоя машин по техническим причинам существенно сократились.

Доплату в размере 3 тыс. руб. мы делаем ученикам, которые самостоятельно раньше установленного срока научились работать с оборудованием. Курс длится в течение четырех месяцев, но если сотрудник осваивает процесс без участия руководителя раньше, то получает материальное поощрение. Надбавка полагается и наставнику, но только после того, как ученик успешно сдает квалификационный экзамен. Пока длится обучение, для инструктора действует сниженная плановая норма выработки. В течение первого месяца она ниже на 30 %, второго – на 20 %, третьего – на 10 %.

Вот, чего нам удалось достичь с использованием данной системы формирования оплаты:

  • ежегодный рост производственных объемов в количественном и финансовом выражении на 15 и 20 %;
  • продолжительность производственного процесса с момента, когда мы заключали договор, до момента, когда отправляли товар на склад, сократилась на 25 %;
  • 85 % сотрудников предприятия имеют требуемую квалификацию, в то время как 5 лет назад их было 55 %;
  • 54 % работников удалось освоить одну смежную специальность, а 8 % – три и больше;
  • уровень производительности трудовой деятельности вырос на 30 %;
  • в организации потери рабочего времени сократились на 3 %.

Мнение эксперта

Как мотивировать сотрудников с помощью премий

Людмила Журавлева ,

начальник отдела организации труда и заработной платы Сарапульского электрогенераторного завода

Все специалисты нашего предприятия работают в соответствии с разрядами – от 1 до 18. Их мы устанавливаем еще при приеме на должность. Не по разряду ведет деятельность только генеральный директор (по контракту). Время от времени после каждой аттестации разряды всех специалистов будут повышаться. Именно от разряда зависит коэффициент, который мы будем умножать на тарифную ставку при расчете заработной платы.

В нашей компании есть четыре тарифные сетки оплаты труда, в зависимости от категории специальностей. Максимальная оплата действует для сотрудников, работающих за станками. Для них тариф за один час самый высокий.

Для начисления заработной платы большей части сотрудников компании действует повременно-премиальная или премиальная ставка. При этом кадры получают дополнительную оплату, если работают вечером или ночью, сверхурочно или в условиях, которые не являются нормальными.

Компания выплачивает и премиальные следующих видов:

  • Индивидуальное поощрение за выдающиеся результаты. Если сотрудник демонстрирует показатели, превышающие норму в рамках своего разряда в течение определенного количества времени (не более года), ему регулярно предоставляют выплаты за высокий уровень мастерства и квалификации. Если показатели понижаются, в течение следующего года персональное поощрение работник уже не получает. Выплаты сотрудникам с высокими результатами мы осуществляем ежемесячно.
  • Разовые премии за достижение поставленных задач. Премии мы выдаем победителям разных экономических соревнований, авторам-разработчикам новых конструкторских решений, поощряем за хорошие результаты по окончании месячного периода. Также мы ввели премиальные в честь важных для сотрудников дат.
  • Выплата тринадцатой зарплаты специалистам осуществляется на основе суммы оклада и количества лет, проработанных ими на предприятии. Тринадцатую зарплату мы выдаем всем, кто достигает заданных компанией норм и показателей.

Стоит сказать об особенностях мотивации начинающих сотрудников предприятия. Мы заключаем с молодыми специалистами ученические договоры, предоставляем им стипендию и оплачиваем практическую деятельность. Чтобы мотивировать персонал, работающий по сдельной оплате труда (зуборезчиков, токарей, операторов станков, шлифовщиков, штамповщиков и фрезеровщиков), мы даем год, чтобы адаптироваться в компании после сдачи экзамена на квалификационный разряд. В этот срок мы предоставляем не только сдельную заработную плату, но и доплачиваем определенный процент, с учетом того, какая тарифная ставка оплаты труда действует для того или иного разряда.

До завершения адаптационного периода начинающих специалистов мы проводим собеседования, по результатам которых даем рекомендации. Все принятые меры позволили нам достичь сокращения уровня текучки работников в возрасте до 30 лет. Сегодня их численность в компании – 42 %, а не 21 %, как раньше.

Выплаты руководителям. Их прибыль также фиксирована, как и у сотрудников, занятых на производстве. В данном случае все зависит от квалификационного разряда и надбавок. Руководство всегда заинтересовано в том, чтобы доходы компании росли, так как это влияет и на их собственное материальное благополучие.

Как внедряется тарифная система оплаты труда на предприятии

О тарифной оплате труда по ст. 143 ТК РФ персонала организаций негосударственного (то есть некоммерческого) типа говорится в коллективных соглашениях, договорах, локальных нормативных актах, в ТК РФ и иных нормативно-правовых документах с порядком трудового права. Основа для установления тарифов при расчете выплат – единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также государственные гарантии оплаты труда.

Если на предприятии действует тарифная система оплаты труда работников, она позволяет решать ряд важных задач:

  • обеспечивать дифференциацию тарифных ставок и окладов в соответствии с квалификацией сотрудника и сложностью проводимой им работы;
  • устанавливать гарантированные ставки и оклады определенному специалисту, вне зависимости от того, какие результаты у предприятия в общем;
  • мотивировать кадровый состав к повышению квалификационного уровня и получению более сложной работы с соответствующей заработной платой.

Тарифная оплата труда в компании может быть организована двумя способами:

  1. основа – единая тарифная сетка по оплате труда (для всех должностей);
  2. базис – несколько тарифных сеток (к примеру, в отдельном порядке для руководства, производственных рабочих, служащих или по важности участка, где работает специалист: в основном или вспомогательном цехе).

Следует помнить, что присваивать тарифные разряды можно, учитывая единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, а также единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ст. 143 НК РФ).

Если рассматривать первый способ, основой создания тарифной сетки в компании может являться Единая тарифная сетка по оплате труда, действующая для бюджетной отрасли с 18 разрядами и соотношением между окладами на крайних разрядах 1:4,5 раза.

При втором способе тарифные сетки оплаты труда также формируются из разрядов, их количества, межразрядных коэффициентов, соотношения крайних разрядов в отдельных сетках. В первом разряде могут быть неравные тарифные сетки, и этим вторая группа отличается от первой, где тарифная ставка оплаты труда для первого разряда единая.

И в первом, и во втором варианте есть свои достоинства и недостатки.

Единая тарифная сетка по оплате труда обладает прозрачным и ясным механизмом дифференциации по разрядам с учетом сложности работы и квалификационного уровня сотрудника, а также понятным порядком индексации (который может быть связан с ФЗ о повышении минимальной суммы заработной платы или изменениями в индексе цен за год): всем в равной степени в одно и то же время. При этом система не является достаточно гибкой и не может учесть значимости определенных групп персонала, работающих на важных объектах производства.

Второй вариант можно назвать более адаптивным, так как позволяет формировать уровень заработной платы с учетом значимости того или иного специалиста для компании или производственного отдела. Здесь также могут увеличиваться тарифные ставки (оклады) по разным группам сотрудников в разное время. Главный его недостаток – определенная сложность. Не все работники способны понять этот вариант.

Межразрядные коэффициенты могут прогрессивно, регрессивно и равномерно нарастать на тарифные сетки оплаты труда, формируя их.

  • Прогрессивным нарастанием является соотношение в процентах между тарифными ставками, которое на высоких разрядах больше, нежели на начальных. К примеру, если тарифные ставки второго разряда будут относиться к первому на 10 %, третий разряд будет относиться ко второму на 11%, четвертый к третьему – 12% и т.д. При этом нарастать тарифные коэффициенты оплаты труда могут неравномерно.
  • Регрессивным нарастанием является соотношение между тарифными ставками в процентах, которое на высоких разрядах меньше, чем на начальных. И в этом, и в первом случае процент нарастания может быть любым, даже неравным.
  • Равномерным нарастанием является соотношение между тарифными ставками в процентах, равное между всеми разрядами в сетке.

Выстраивая несколько сеток по группам сотрудников или по отделам (за основу берется степень важности), можно воспользоваться данными принципами для создания тарифной сетки.

Выбирая правило формирования сетки (прогрессивное, регрессивное, равномерное нарастание коэффициента), следует помнить и об абсолютной разнице между разрядами (в рублях). Более справедливый принцип построения – это, пожалуй, регрессивный, так как при нем получается рост в абсолютной сумме, и он может быть равномерным, если правильно подобрать процентный рост. Что касается прогрессивного нарастания, абсолютные суммы увеличиваются на более высоких разрядах. Заработную плату в большем размере получают руководители компаний.

Как было сказано ранее, формируя несколько сеток, вы можете применять различные тарифные коэффициенты оплаты труда для одной и той же специальности сотрудника производства или должности работника организации с учетом важности участка, где персонал выполняет свои обязанности. К примеру, для завода в сборочном (основном) цехе для сотрудников можно установить сетку, отличающуюся от той, что действует для специалистов других отделов (к примеру, склада). Однако здесь, не вводя отдельную тарифную сетку для этих категорий штатных единиц, можно воспользоваться корректировочным коэффициентом, учитывающим важность участка, и закреплением работников на нем. К примеру, к тарифной сетке для специалистов, трудящихся в сборочном цехе, можно применить коэффициент 2.

Создание тарифной сетки в компании помогает урегулировать заработную плату персонала. Производится оплата труда работников по тарифной сетке.

Отметим, что важны для зарплаты и надтарифные начисления – различные доплаты сверх нормы и стимулирующие выплаты, в том числе премиальные.

Тарифная оплата труда: зарубежный опыт

В американской системе оплаты труда есть свои нюансы:

  • на предприятиях действует повременная тарифная система оплаты труда из-за высокого уровня организации деятельности, где персонал почти не влияет на выработку;
  • минимальную оплату труда (как и почасовые тарифные ставки оплаты труда рабочих) регулирует законодательство; определяя средний уровень оплаты, компании следят, чтобы зарплата не была меньше, чем в других фирмах в районе;
  • абсолютный размер заработной платы зависит от квалификационного уровня специалиста и цен на проживание на данной территории;
  • все штатные единицы, труд которых оценивают с положительной точки зрения, каждый год получают все больше и больше. Аттестацию работников компаний также проводят каждый год. Оценка деятельности руководством ведется на основании информации, предоставленной непосредственно начальником отдела;
  • сумма заработной платы представителей инженерно-технических профессий и менеджмента не разглашается. О них администрация и определенный работник договариваются индивидуально.

Премиальные, как правило, получает только высшее руководство компании. Поощрять специалистов могут как продвижением по карьерной лестнице, так и материально стимулируя. Продвижение по карьерным ступенькам прямо связано с повышением квалификационного уровня через обучение. Обычно мотивационный эффект у систем формирования заработных плат в большей части компаний в США довольно сильный и значительно улучшает трудовую производительность.

  • Великобритания

В Великобритании процесс формирования заработной платы определяют, составляя коллективные и индивидуальные договоры. Положения коллективного договора об оплате и условиях труда включают в индивидуальный трудовой договор. Их называют обязательными к выполнению («подразумеваемыми условиями»).

В основном, коллективные договоры в промышленной сфере предусматривают только базовые повременные ставки оплаты труда лицам мужского, женского пола и подросткам, нормальную длительность рабочей недели (количество часов и рабочих дней в течение недели), условия выплат за сверхурочные работы, выполнение трудовых обязанностей ночью, по выходным и праздникам, сменные и опасные работы, длительность и оплату предоставляемых ежегодно отпусков. В таких коллективных договорах нередко предусмотрена основа начисления сдельных ставок зарплаты. В них установлены надбавки к оплате труда, определены принципы ведения систем премирования за улучшение трудовых показателей.

Консалтинговое предприятие Deloitte провело исследование системы финансовых поощрений менеджеров из Великобритании. Аналитики пришли к выводу, что в данный момент существенное место в общем доходе руководителей отводится стимулирующим бонусам, размер которых определяют итоги работы организации. В общем размере заработных плат топ-менеджеров сумма оклада составляет около 20 %, несмотря на то, что несколько лет назад равнялась 50 %. То есть на процентов 80 зарплаты руководства влияют результаты предприятия, и, конечно, общая эффективность деятельности.

  • Германия

Формируя системы оплаты труда в ряде организаций в Германии, учитывают следующие положения:

  • Оплата труда ведется в соответствии с рынком, отраслью, функцией, производительностью трудовой деятельности и результатом (учитывается и тарифный, и внетарифный сектор).
  • В задачи системы оплаты труда входит мотивация специалистов, с одной стороны, и удержание объема и структурных издержек в разумных пределах, с другой.
  • Устанавливая общую величину распределяемых между штатными единицами средств в рамках программ участия в итогах хозяйственной деятельности компании, следует ориентироваться на результаты работы.
  • Основой для оценки трудового вклада и базой для мероприятий по регулированию оклада и определению уровня участия в достижении результатов, проводимых каждый год, является уровень реализации функций и решения задач, согласованных индивидуально.
  • Заработная плата состоит из оклада и небольшого количества дополнительных финансовых выплат (к примеру, некоторые компании дополнительно обеспечивают старость).
  • Должен наблюдаться рост переменной составляющей зарплаты по своей тенденции и уменьшение постоянной составляющей.

Систему оплаты труда в Германии определяют на основании ЕТС (это Единая тарифная сетка по оплате труда). Ее утверждают в рамках коллективного договора.

Заключают коллективный договор на один год или несколько лет (лучше для компании заключать договор на более продолжительное время, так как это позволяет планировать затраты). Документ может быть представлен в двух формах. Единый коллективный договор заключает союз работодателей и профсоюз. В договоре предусмотрена 14-разрядная ЕТС.

Индивидуальный коллективный договор заключает профсоюз и отдельный работодатель. Договором предусмотрена 10-разрядная ЕТС, более простая и дешевая для компании.

  • Бельгия

В заработной плате госслужащих есть три части:

  1. Базовый оклад.
  2. Выплаты социального характера: детское пособие, пенсионные выплаты, премиальные по завершении года, отпускные.
  3. Другие премии и выплаты.

Определяется основная оплата труда работников по тарифной сетке, где каждая категория госслужащих получает оклад в определенном размере. Их тарифная оплата труда включает в себя три части:

  • Минимальный оклад – начальная зарплата государственного служащего, занимающего данную должность.
  • Интервалы оклада (salary steps) – приращения оклада. Их рассчитывают по принципу старшинства на годовой или двухгодовой базе. К примеру, помощник-консультант (10А категории) в течение первых трех дней работы получал 24.933 франков как приращение. В каждый последующий двухлетний период сумма его основного оклада увеличивалась еще в 10 раз.
  • Максимальный оклад.

Тарифные сетки оплаты труда утверждает Королевский декрет. Этому всегда предшествуют переговоры с профсоюзными организациями. Но обращают внимание не только на уровень занимаемой должности на фоне остальных, но и оценивают важность проводимых работ. В связи с этим инженер на должности 10С получает основной оклад, сумма которого больше оклада помощника-консультанта (10А) того же уровня, поскольку техническая работа считается важнее, чем административная.

Информация об экспертах

Лариса Клинова , директор по персоналу компании «Парето-Принт», Тверь. Лариса Клинова окончила исторический и психологический факультеты Тверского государственного университета. Стаж работы в сфере управления персоналом – 20 лет. В типографии «Парето-Принт» – с момента основания (с 2009 года). ООО «Издательско-полиграфический комплекс Парето-Принт». Сфера деятельности: книжная типография. Территория: производство и головной офис – в Твери; отдел корпоративных продаж – в Москве. Численность персонала: 650. Объем производимой продукции: более 60 млн экземпляров книг в год.

Людмила Журавлева , начальник отдела организации труда и заработной платы Сарапульского электрогенераторного завода. ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» относится к электротехнической отрасли промышленности; продуктовая специализация - авиационное электрооборудование. Основная продукция завода – бортовые системы генерирования электропитания, управления и защиты электрических сетей, бортовая светотехника для гражданской авиации. Предприятие обладает значительным производственным потенциалом: более 8,5 тысяч единиц оборудования располагается на промышленных площадях около 100 тыс. кв.м. Коллектив организации насчитывает 4313 сотрудников.

— это особая система дифференциации зарплаты, зависящая от категории работающего, сложности осуществляемых им трудовых функций, их интенсивности и характера, а также особых рабочих условий, в т. ч. природно-климатических. О том, что она включает в себя и как используется, рассказывает наша статья.

Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

Работодатель, применяющий в своей компании (на предприятии, в организации) тарифную систему, должен конкретизировать правила начисления зарплаты для всех категорий работающих там граждан путем издания соответствующего внутреннего акта. Официальное определение и самой тарифной системы , и ее элементов можно найти в ст. 143 ТК РФ.

Согласно указанной статье, тарифная система и ее элементы основываются на базе дифференциации зарплаты работников по присвоенным им категориям. В свою очередь, система дифференциации тарифной зарплаты состоит из тарифных ставок, окладов (должностных), тарифной сетки и коэффициентов.

Теперь об основных элементах тарифной системы оплаты труда более подробно:

  • разряд призван определять уровень сложности осуществляемой лицом деятельности (т. е. уровень его квалификации);
  • коэффициент является величиной, призванной определить, каким образом тарифная ставка любого из разрядов соотносится со ставкой, предусмотренной для первого разряда (к последнему применение тарифного коэффициента невозможно, так как сам коэффициент должен продемонстрировать, во сколько раз тарифная ставка определенного уровня превышает тариф, предусмотренный для самого низкого разряда).

Отметим, что выделяют еще и квалификационный разряд сотрудника, что позволяет увеличивать последнему размер зарплаты. Квалификационный разряд определяет уровень профессиональной подготовки работающих граждан. Весь процесс отнесения видов деятельности (работ) к тому или иному тарифному/квалификационному разряду называют тарификацией.

О тарификации работ и применении тарифной и бестарифной систем их оплаты

Говоря о , следует упомянуть о том, что ставка, согласно законодательным и прочим нормативно-правовым актам, в которых содержаться нормы законодательства по труду, указывается в соглашениях, коллективных договорах, прочих локальных документах, действующих на предприятии. Причем тарифная система оплаты труда рабочих включает положения как единого тарифно-квалификационного справочника профессий и работ, так и единого квалификационного справочника должностей. Помимо этого принимаются в расчет существующие проф. стандарты. Важно только помнить при этом, что тарифная система оплаты труда , установленная на производстве, не должна входить в противоречие с государственными гарантиями, касающимися оплаты труда работающих граждан.

Отнесение профессий/должностей к какому-либо разряду осуществляется уполномоченным должностным лицом предприятия (руководителем, экономистом, начальником кадровой службы и т. п.). При этом специалисту надлежит руководствоваться утвержденными правительством России едиными справочниками (профессий и работ рабочих, а также должностей руководителей, специалистов и служащих). Если на производстве разработаны и действуют свои профессиональные стандарты, то тарифная система оплаты труда включает в себя и положения упомянутых справочников.

Не знаете свои права?

В тех случаях, когда тарифная система оплаты труда неприменима, может использоваться бестарифная система. При ней тарифная система не применяется, т. к. расчет размера оплаты производится по другим критериям. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда могут применяться в зависимости от того, какие локальные нормы действуют на предприятии.

Что включает в себя тарифная система оплаты труда рабочих

Тарифной системой — как рабочих, так и руководителей, специалистов или служащих — предусматриваются все те же элементы, которые уже рассматривались. Это означает, что элементы при тарифной системе оплаты труда должны быть определены конкретно для каждой профессии (работы, должности). Для наглядности приведем вариант использования такой системы на промышленном производстве.

Для примера возьмем общую для многих отраслей производства профессию аккумуляторщика. С помощью первого выпуска единого тарифно-квалификационного справочника определяем, к какому разряду будет относиться эта профессия конкретно в нашем случае. Для этого сверяем перечень работ, имеющийся в справочнике, с фактически выполняемым объемом работ условным аккумуляторщиком.

Например, на нашего условного рабочего возложено выполнение особо сложных работ: самостоятельное составление расчетов схем соединений аккумуляторов, ревизия и испытание всех видов аккумуляторов и т. п. Также наш аккумуляторщик обладает познаниями в химии и физике, знаком с конструктивными особенностями зарядных устройств и аккумуляторов всех типов, умеет пользоваться всеми необходимыми измерительными приборами и пр. В таком случае мы присваиваем рабочему 5 тарифный разряд (самый высокий среди рабочих, выполняющих подобные работы согласно единому справочнику).

Далее специалистам предприятия надлежит определить рабочую тарифную ставку для 1 разряда. Таковая устанавливается компаниями (организациями, предприятиями) самостоятельно, основываясь на собственных финансовых возможностях и требованиях законодательства. Необходимо отметить, что размер минимальной тарифной ставки (ставки 1 разряда) не может быть ниже установленного в регионе размера минимальной оплаты труда. Допустим, тарифная ставка 1 разряда в нашем случае установлена в размере 6 тысяч рублей.

Рекомендательные тарифы разрабатываются службой по труду и занятости, хотя работодатель вправе устанавливать коэффициенты и самостоятельно, так как предлагаемые значения не обязательны для соблюдения. Предположим, что на нашем предприятии тарифный коэффициент для рабочих 5 разряда — 2,0.

В этом случае для определения тарифной ставки рабочего-аккумуляторщика 5 разряда нам потребуется умножить тарифную ставку работников 1 разряда (6 тысяч рублей) на коэффициент, установленный для работников 5 разряда (2,0). Получаем тарифную ставку аккумуляторщика — 12 тысяч рублей. Эта сумма будет означать минимальный размер зарплаты аккумуляторщика — т. е. без учета премий, стимулирующих и социальных доплат и т. п.

В случае с руководителями, специалистами и служащими процесс определения должностного оклада будет идентичным, за исключением того, что определять квалификацию работника уполномоченный сотрудник будет в соответствии с единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и др. служащих. В классификаторе необходимо найти соответствующую должность и посмотреть требования к лицам, замещающим такие должности. В зависимости от специальных знаний и стажа работы в определенной сфере определяется категория работника. В свою очередь, в зависимости от установленной категории работающего применяется определенный коэффициент при расчете его должностного оклада, который, как и в предыдущем случае, начисляется на минимальный оклад, установленный на предприятии для низшей категории руководителей, специалистов, служащих.

  • Предмет, метод и система российского трудового права
    • Предмет трудового права
    • Метод трудового права
    • Система отрасли трудового права и система науки трудового права
    • Соотношение трудового права и смежных отраслей права
  • Основные принципы правового регулирования труда
    • Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда
    • Содержание основных принципов трудового права
  • Источники трудового права
    • Понятие источников трудового права, их классификация
    • Действие нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц
  • Субъекты трудового права
    • Понятие и виды субъектов трудового права
    • Гражданин (работник) как субъект трудового права
    • Регулирование трудовой правосубъектности граждан (работодателей и работников)
    • Работодатели (организации) как субъекты трудового права
    • Кооперативные организации как субъекты трудового права
    • Унитарное государственное и муниципальное предприятие как субъект трудового права
    • Трудовой коллектив организации как субъект трудового права
    • Профсоюзные и иные организации как субъекты трудового права
  • Правовое положение профсоюзов в сфере труда
    • Законодательное регулирование деятельности профсоюзов
    • Основные права профсоюзов и их классификация
    • Гарантии прав профсоюзов и выборных профсоюзных работников
    • Ответственность профсоюзов
  • Правовые отношения в сфере наемного труда
    • Понятия и виды правоотношений в трудовом праве
    • Содержание, возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений
    • Социальное партнерство в сфере труда
    • Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников
    • Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства
    • Правоотношения по рассмотрению трудовых споров
  • Коллективные договоры и соглашения
    • Понятие коллективного договора
    • Стороны коллективного договора и порядок его заключения
    • Содержание и структура коллективного договора
    • Реализация коллективного договора и контроль за его выполнением
    • Ответственность за нарушение коллективного договора
    • Социально-партнерские соглашения
  • Правовое регулирование занятости и трудовой договор
  • Основы правового регулирования занятости и трудоустройства
    • Законодательство о занятости населения
    • Правовое регулирование высвобождения работников
    • Правовой статус безработного
    • Пособия по безработице
    • Участие работодателей в обеспечении занятости населения
    • Трудоустройство граждан
  • Трудовой договор
    • Понятие и значение трудового договора
    • Общий порядок заключения трудового договора
    • Изменение трудового договора
    • Прекращение трудового договора
    • Оформление расторжения трудового договора. Выходное пособие
    • Защита персональных данных работника
  • Правовое регулирование организации и применения наемного труда
  • Рабочее время и время отдыха
    • Понятие, виды и нормы рабочего времени
    • Режим рабочего времени
    • Понятие и виды времени отдыха
    • Отпуска
    • Льготы работникам, совмещающим работу с обучением
  • Оплата и нормирование труда
    • Понятие оплаты труда
    • Минимальный размер оплаты труда
    • Тарифная система
    • Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
    • Индексация оплаты труда
    • Оплата труда, применяемого в особых условиях
    • Системы заработной платы
    • Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
    • Ограничение удержаний из заработной платы
    • Нормирование труда
    • Средний заработок и его исчисление
  • Гарантии и компенсации
    • Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность
    • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
    • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
    • Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
    • Другие гарантии и компенсации
  • Трудовой распорядок. Дисциплина труда
    • Понятие и значение дисциплины труда, методы ее обеспечения
    • Внутренний трудовой распорядок
    • Меры поощрения и порядок их применения
    • Дисциплинарная ответственность и ее виды
  • Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
    • Понятие профессиональной подготовки и переподготовки работников
    • Ученический договор
  • Охрана труда
    • Понятие охраны труда по трудовому праву
    • Права и обязанности работников и работодателей по обеспечению охраны труда
    • Требования охраны труда
    • Организация охраны труда
    • Обеспечение прав работников на охрану труда
    • Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету
  • Материальная ответственность сторон трудового договора
    • Понятие и виды материальной ответственности
    • Материальная ответственность работодателей перед работником
    • Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие и виды
  • Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
    • Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
    • Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
    • Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
    • Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
    • Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
    • Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
    • Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
    • Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц
    • Особенности регулирования труда надомников
    • Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
    • Особенности регулирования труда работников транспорта
    • Особенности регулирования труда педагогических работников
    • Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей
    • Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
    • Особенности регулирования труда других категорий работников
  • Защита трудовых прав работников
    • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
    • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита
  • Разрешение трудовых споров
    • Общие вопросы разрешения трудовых споров
    • Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
    • Рассмотрение трудовых споров в КТС
    • Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде. Подведомственность трудовых споров судам
    • Особенности рассмотрения трудовых споров работников отдельных категорий
    • Рассмотрение коллективных трудовых споров
  • Виды ответственности за нарушение трудового законодательства
    • Понятие и виды юридической ответственности
    • Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Международное трудовое право
  • Международно-правовое регулирование труда
    • Нормы международного права
    • Источники международно-правового регулирования труда
    • Основные права человека в области труда
    • Занятость и трудоустройство
    • Условия труда
    • Правовое регулирование охраны труда
    • Социальное сотрудничество организаций работников и работодателей. Мирные способы разрешения трудовых конфликтов

Тарифная система

Тарифная система получила свое название от слова «тариф» - исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.

Тарифная система - это совокупность организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации.

Применение тарифных ставок при оплате труда рабочих, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих», «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих», «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

При дифференциации заработной платы в зависимости от сложности (квалификации) труда необходимо решить две важнейшие задачи:

  1. определить количественные соотношения в уровне оплаты труда рабочих разной квалификации, т.е. установить степень увеличения ставок в зависимости от сложности выполняемых работ - для этой цели разрабатываются тарифные сетки;
  2. распределить по установленным разрядам тарифной сетки все многообразие конкретных работ, выполняемых в различных отраслях промышленности, с учетом организационных и технических условий их выполнения - эта задача решается с помощью тарифно-квалификационных справочников.

Сочетание этих элементов дает возможность правильно учесть при оплате труда рабочих уровень их квалификации.

Тарифные сетки характеризуются следующими параметрами: числом разрядов; диапазоном сетки, т.е. соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядными соотношениями, т.е. абсолютными и относительными (в процентах) нарастаниями тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

В настоящее время подавляющее большинство рабочих оплачивается по 6-разрядной сетке. Только там, где в тарифных сетках учитываются условия труда (тяжесть, вредность), число разрядов достигает восьми.

Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент , который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку рабочего любого разряда.

Время подготовки кадров выражает то общее, что характерно для любого вида труда. Но для различных категорий рабочих это время неодинаково. Например, для подготовки квалифицированного рабочего оно складывается из времени общеобразовательной подготовки, специальной подготовки при данной системе обучения, практической работы по специальности, необходимой для полного овладения всем кругом обязанностей.

Основным инструментом в действующей тарифной системе является тарифно-квалификационный справочник, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С его помощью решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности и по уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

При присвоении рабочему разряда оценивается его квалификация, что во многом определяет размер оплаты его труда, так как чем выше разряд, тем больше тарифная ставка. Это особенно важно для рабочих-повременщиков, у которых заработная плата находится в прямой зависимости от отработанного времени.

В целях межрайонного регулирования оплаты труда работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы.

Районный коэффициент не образует новых ставок и окладов и применяется ко всему заработку за вычетом надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, персональных надбавок, вознаграждения за выслугу лет и всех выплат, исчисляемых из расчета среднего заработка (оплата отпусков, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Районный коэффициент устанавливается по отраслям, а в ряде случаев - по отдельным предприятиям и организациям актами центральных органов государственной власти и государственного управления.

Кроме районного коэффициента для рабочих и служащих, занятых на работах в высокогорной, пустынной и безводной местностях, устанавливаются специальные коэффициенты.

Хотя ст. 143 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и работодателя организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.

Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждаются Правительством РФ по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

Тарифно-квалификационные справочники;

Тарифные сетки;

Тарифные ставки всех разрядов;

Районные коэффициенты к заработной плате, например для северных регионов России;

Доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда. В отечественной практике действует единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руково­дителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюд­жетной сферы.

В едином тарифно-квалификационом справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей эконо­мики характеристики работ, уровни профессиональных зна­ний и квалификационные характеристики массовых профес­сий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комис­сией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квали­фикационные характеристики по каждой должности, включа­ющие перечень основных наиболее часто встречающихся ра­бот, требования в отношении специальных знаний, а также зна­ний законодательных актов, инструкций и других руководя­щих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должнос­тей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосу­дарственным классификатором «Профессии рабочих и долж­ности служащих».

Тарифно-квалификационные справочники предусматрива­ют применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет со­бой систему тарифных разрядов и соответствующих им тариф­ных коэффициентов, применение которых на практике позво­ляет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квали­фикационный) разряд характеризует уровень квалификации ра­ботника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических, и практических знаний работника, степени сложности выпол­няемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требова­ния заложены в тарифно-квалификационных (квалификаци­онных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффици­енты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

Единая тарифная сетка охватывает всех работников пред­приятий, организаций и учреждений;

Профессии и должности группируются по признаку общ­ности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подраз­делений с административно-хозяйственными функциями, спе­циалистов социально-культурных отраслей, сферы обслужива­ния и науки, технических исполнителей);

Все работы различаются по степени сложности, чему со­ответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

Исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тариф­ных ставок, так как размер минимальной заработной платы пе­риодически пересматривается в связи с инфляцией и изменени­ем величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включа­ет лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотно­шения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая в республике ЕТС состоит из 27 разрядов, диа­пазон ее тарифных коэффициентов – 1,0-7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов уста­новлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16 %, с 4-го по 6-й – 10 %, с 6-го по 27-й разряд – 7 %.

Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ЕТС может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковые, прогрессивным и регрессивным.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного разряда тарифной сетки при этом определяются путем умноже­ния тарифной ставки первого разряда на соответствующий та­рифный коэффициент сетки.

Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включи­тельно, служащие - с 5-го по 23-й разряд включительно с вы­делением следующих групп:

Руководители организаций и их структурных подразделе­ний (функциональных и производственных) – с 11-го по 23-й разряд включительно;

Руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания – с 5-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты – с 6-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контро­лем, – с 5-го по 7-й разряд включительно.

Таким образом, работники коммерческих организаций ре­ального сектора экономики распределены по первым 23 разря­дам ЕТС.

Действующая Единая тарифная сетка в Республике Бела­русь охватывает все категории работников предприятий и на­считывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормаль­ными условиями труда, в ЕТС распределены с 1-го по 8-й раз­ряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по раз­рядам ЕТС не тарифицируются. Для расчета их тарифных ста­вок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включитель­но и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:

Руководители организаций и их структурных подразде­лений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; старшие масте­ра с 1 3-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по 16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-й разряд; начальники управлений и главные специалис­ты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);

Руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания с 6-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со средним уровнем квалификации (техни­ки и др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с выс­шим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда ра­ботника в единицу времени. Она является исходной величи­ной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и ве­личины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТС,) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС1) на тарифный коэффициент ( ) соот­ветствующего тарифного разряда ЕТС по формуле

Центральным вопросом тарифной оплаты труда является определение размера тарифной ставки первого разряда, други­ми словами, минимальной тарифной ставки, которая, по су­ществу, представляет собой норму оплаты за норму труда, при­нимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характерис­тики по всем тарифообразующим факторам (например, слож­ности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе субъекта хозяйство­вания). Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанно­стей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточ­ный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку ра­ботника в течение рабочего дня нормальной продолжительнос­ти. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого раз­ряда должна быть или равной минимальной заработной плате, или быть несколько выше ее.

В Республике Беларусь для бюджетных организаций и доти­руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанав­ливается правительством. Коммерческие организации реально­го сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повы­шение тарифной ставки первого разряда производится в соот­ветствии с результатами производственно-хозяйственной дея­тельности.

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надта­рифную части. Тарифная часть заработной платы - оплата тру­да по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда и, таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она свя­зана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется поло­жительная сторона тарифной системы. Однако тарифная сис­тема лишь опосредовано связана с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части зара­ботной платы в форме доплат, надбавок, премий и др. Надта­рифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.

Количественное соотношение между тарифной и надта­рифной частями заработка в существенной мере влияет на сти­мулирующие возможности системы материальной заинтересо­ванности в результатах труда.

Бестарифная система организации заработной платы осно­вана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работни­ка, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конеч­ных результатов работы трудового коллектива. Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организа­ции заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы органи­зации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника - это его доля в коллективном фонде заработной платы. Уровень за­работной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем (или советом трудового коллектива) коэффи­циента трудового участия. В итоге заработная плата привязы­вается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным резуль­татам.

Квалификационный уровень для конкретного работника определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за преды­дущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ,- выполнение нормированных заданий.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда явля­ется контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система ба­зируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибы­ли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, уве­личения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы -нацеленность ее на конечные результаты деятельности пред­приятия, четкое распределение прав и обязанностей как работ­ника, так и администрации предприятия.

В контракте могут быть предусмотрены различные допла­ты и надбавки стимулирующего и компенсационного характе­ра (за профессиональное мастерство и высокую квалифика­цию, за классность, за отклонения от нормальных условий тру­да), отражены вопросы предоставления служебного транспор­та и др.

Коренным вопросом в реализации оплаты труда и ее систем является формирование фонда заработной платы. Источником средств на оплату труда является фонд заработной платы - сум­ма денежных средств, предназначенных для выплаты наемным работникам в зависимости от результатов труда. Он формирует­ся за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенса­ции), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потреб­ление (вознаграждение по итогам работы за год, премии теку­щего характера, премии разового характера, материальная по­мощь, выплаты социального характера).

В рыночных условиях предприятие самостоятельно форми­рует фонд заработной платы, в области оплаты труда ему при­ходится решать следующие задачи:

Разрабатывать тарифные системы, основанные на «плава­ющем тарифе»;

Внедрять бестарифные системы оплаты труда;

Создавать методики распределения фонда заработной платы между подразделениями, бригадами, исполнителями;

Стимулировать текущие результаты работы;

Мотивировать предпринимательскую творческую де­ятельность;

Регулировать вопросы оплаты труда через введение конт­рактных отношений и регламентирующих условий, отражае­мых в коллективных договорах;

Применять формы и методы стимулирования рисковых мероприятий и инновационной деятельности.

Таким образом, на предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квали­фикации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за ин­дивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выра­ботки, качество труда и др. Третья часть – это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предпри­ятия. Две последние составляющие заработной платы не явля­ются фиксированными величинами, они могут изменяться в за­висимости от достигнутых результатов.

Такая система организации заработной платы заинтересо­вывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием (ее первая часть). Вторая часть оплаты стимулирует достижение высоких индивидуальных по­казателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию инте­ресов всего предприятия.

Очевидно, что в условиях рыночных отношений изменяют­ся подходы к организации оплаты труда. При этом оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров стано­вятся основным источником личных доходов работников и выс­шим критерием для оценки количества и качества труда.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная, бестарифная и контрактная системы) каждый предприниматель в рыночных условиях может выбрать тот ва­риант, который в наибольшей степени соответствует конкрет­ным условиям производства (характеру выпускаемой продук­ции, конкретному технологическому процессу, уровню управ­ления, объему спроса и т.д.).

Для обеспечения выплат причитающейся работникам зара­ботной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и ком­пенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспо­собности, ликвидации предприятия, учреждения, организа­ции, прекращения деятельности предпринимателя, работодате­ли обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Его размеры и порядок использования находят отражение в кол­лективных договорах (соглашениях). Средства на оплату труда наемных работников гарантируются доходом и имуществом ра­ботодателя независимо от форм собственности. Возрастающие расходы на оплату труда должны покрывать­ся за счет повышения производительности труда, улучшения качества продукции, активизации инновационно-инвестицион­ной деятельности, адаптации предприятия, обновления ассор­тимента продукции с учетом требований рынка.

Под тарифной системой оплаты труда подразумевается специальная система вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, которая зависит от ряда установленных отдельными факторами тарифов. Её применение регламентируется статьями ТК РФ и проводится в строгом соответствии с законодательством. Тарифная оплата труда позволяет реализовать максимально простую и справедливую систему начисления зарплаты сотрудникам с минимизацией затрат времени на организацию означенного процесса.

Что такое тарифная система оплаты труда – статья ТК РФ и правовое регулирование

В отличие от большинства других принципов оплаты, тарифная система имеет достаточно точное и прозрачное государственное регулирование. Так, применению тарифной системы оплаты посвящена целиком и полностью ст.143 ТК. С законодательной точки зрения означенная система предполагает строгую дифференциацию зарплаты соответственно присвоенным трудящимся категориям, а также единым государственными справочниками. Основными же элементами тарифной методики оплаты соответственно нормативам Трудового кодекса выступают:

  • Тарифная ставка. Данный показатель предусматривает определение точного размера денежных выплат, предоставляемых сотруднику за точно выполненный объем работ, которые соответствуют квалификации, должности и должностным обязанностям трудящегося. В ставку не входят компенсации, премии и иные дополнительные социальные выплаты. Согласно положениям вышеозначенной ст. 143 ТК РФ, ставка в обязательном порядке должна фиксироваться в трудовом договоре с сотрудником, а при её изменении – в дополнительном соглашении.
  • Оклад. Оклад является в каком-то смысле противоположным тарифной ставке, так как он в первую очередь связан не с непосредственным объемом выполняемых работ, а с должностью сотрудника. В тарифной системе оклад применяется в первую очередь по отношению к сотрудникам, для которых невозможно или тяжело установить прямую связь между объемом труда и размером выплат. То есть, когда тарифные ставки применяются преимущественно для рабочих профессий, оклады выплачиваются руководителям, бухгалтерам, юристам и иным специалистам, чья деятельность не имеет прямого воздействия на уровень прибыли предприятия. Оклад также должен быть указан в трудовом договоре, заключаемом с трудящимся.
  • Тарифный разряд. Такой разряд, обычно нумеруемый от первого до пятого, является величиной, которая отражает уровень квалификации и соответствующую сложность работы трудящегося.
  • Квалификационный разряд. Означенной величиной отображается непосредственный уровень профессиональной подготовки сотрудника.
  • Тарифная сетка. Этот элемент системы предполагает сведенную воедино совокупность тарифных разрядов и заработных плат сотрудников предприятия и должностей. То есть, она подразумевает демонстрацию применения различных тарифных коэффициентов к различным должностям. Под тарифным коэффициентом обычно понимается отношение тарифной ставки любого из разрядов к величине тарифной ставки первого разряда.

Квалификационный и тарифный разряды являются разными понятиями. Тарифный разряд применяется по отношению к непосредственным работам и их сложности, в то время как квалификационный разряд предполагает прямую оценку наличествующих навыков и умений трудящегося. То есть, квалификационный разряд в первую очередь используется для оценки наличествующих навыков работника в вопросах допуска его к работам на определенном тарифном разряде, а также для установки коэффициентов служащих на должностях с окладом, а не тарифной ставкой.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

В свете вышеозначенной информации может стать понятным, что представляет собой процесс тарификации – так с точки зрения российского законодательства именуется процедура присвоения отдельным видам труда на предприятии уровня квалификационных категория или тарифных разрядов. Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада.

При этом тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре. Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка и . Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся.

Работающим на тарифной ставке трудящимся необходимо платить заработную плату не ниже установленного законодательно МРОТ. Более того, в контексте тарифной системы, даже если заработная плата всех имеющихся на предприятии сотрудников в связи с их тарифной ставкой является выше чем МРОТ, но сама ставка по минимальному разряду оказывается ниже МРОТ, то данная тарификация труда является незаконной. То есть, зарплата в размере не ниже МРОТ должна устанавливаться в качестве минимального уровня оплаты для минимально возможных разрядов и окладов.

Процесс тарификации осуществляется непосредственно работодателем или же уполномоченным на проведение таковых действий лицом. При этом сама тарификация в обязательном порядке должна проводиться соответственно нормативам установленных на государственном уровне справочников.

Регулируется вопрос применения вышеозначенных нормативных документов положениями Постановления правительства РФ No787 от 31.10.2002, а также нормативами Постановления Минтруда РФ No9 от 09.02.2004. Применение на предприятии своей собственной тарифной сетки и самостоятельно разработанной системы тарификации труда является допустимым с определенными ограничениями и условностями.

В частности, использование тарифных профессиональных стандартов, не соответствующих федеральным нормативам, допускается лишь в том случае, если одновременно с ними соблюдаются условия тарификации труда, установленные положениями вышеозначенных справочных документов.

При этом возможность применения тарифной системы и окончательное решение о её использовании или неиспользовании возлагается непосредственно на работодателя или руководителя структурного подразделения предприятия, если он имеет таковые полномочия. Данное решение является сугубо добровольным. Законодательно никакой субъект хозяйствования не может быть принужден к применению тарифной системы или же наоборот – к отказу от неё. Также допускается даже установление в рамках одного предприятия и тарифной и , например, в различных отделах, филиалах и отделениях.

Также следует помнить о том, что тарифная система может иметь различные формы. В частности, она может предполагать или . Допускается применение как простой повременной формы оплаты, так и почасовой или премиальной. При этом предприниматель имеет возможность самостоятельного выбора применяемого механизма – ключевым правилом является обязательность указания формы оплаты, как и самой тарифной системы, в заключаемом с соискателем трудовом договоре.

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

В целом, тарифная оплата труда обладает множеством как положительных сторон, так и отрицательных. Так, к её преимуществам можно отнести:

  • Простота организации. У кадровых специалистов, руководителей или самого работодателя нет необходимости производить оценку эффективности каждого конкретного сотрудника, вести соответствующую отчетность и документацию. Вместо этого достаточно просто использовать установленную тарифную сетку.
  • Упрощение бухгалтерского учета. Простая организация и применение строгой тарифной сетки позволяет бухгалтерии максимально быстро начислять сотруднику заработную плату. Кроме этого, применение тарифной сетки позволяет снизить расходы времени на повышение размера зарплаты сотрудника – в некоторых случаях для этого не требуется заключения нового соглашения. Например – если трудовой договор рассматривает применение части тарифной сетки в целом по отношению к сотруднику, то повышение заработной платы при достижении определенного стажа будет входить в его условия и не требовать никаких дополнительных действий.
  • Минимизация затрат. Тарифная система в отличие от большинства других, предполагает возможность применения минимальных окладов ряду сотрудников без каких-либо серьезных ограничений или колебаний.
  • Правовая база. Именно тарифная система оплаты имеет наиболее строгое и точное правовое регулирование в сравнении с любыми другими методиками оплаты труда. Кроме этого, нормативная база тарифной системы в виде единых государственных справочников также снижает общий уровень бюрократической, кадровой и бухгалтерской нагрузки на сотрудников предприятия.
  • Высокая эффективность в крупных организациях. При большом количестве сотрудников на различных должностях, особенно в условиях отсутствия разделения на филиалы и отделы с определенным уровнем автономии, на предприятиях тарифная система оплаты труда демонстрирует наибольшую эффективность.

Однако помимо вышеозначенных плюсов, тарифная система оплаты имеет и ряд минусов:

  • Низкая гибкость. Тарифная система, в отличие от бестарифной оплаты труда, никак не учитывает фактическую успешность деятельности предприятия на рынке и эффективность работы организации в целом. Таким образом расходы на заработную плату никак не коррелируются в зависимости от общих доходов и расходов организации, что значительно снижает общую гибкость бизнеса.
  • Слабая мотивация сотрудников. Единственным способом повышения мотивации сотрудников является система поощрений в виде премирования и дополнительных надбавок. При этом сама оплата труда, особенно при окладной системе, минимально привязана к качеству исполнения рабочих обязанностей, поэтому уровень эффективности работы трудящихся при тарифной системе практически всегда ниже, чем при применении иных методик.
  • Высокие риски. Тарифная система предполагает обязанность трудящегося осуществлять выплату заработной платы в точном размере, установленном тарифной сеткой. Соответственно, предприятие, переживающее кризис, не сможет никоим образом сократить зарплату сотрудников – единственным способом снижения расходов на штат трудящихся может быть лишь его сокращение, что также негативно скажется на работе предприятия.

Исходя из вышеозначенных плюсов и минусов тарифной системы можно сделать выводы, что в некоторых аспектах она является наиболее удобной, в первую очередь – для крупных государственных учреждений, производственных комплексов и иных аналогичных предприятий. В то же самое время для малого бизнеса с целью повышения его эффективности могут оказаться куда более удобными иные механизмы оплаты труда.

← Вернуться

×
Вступай в сообщество «hatewall.ru»!
ВКонтакте:
Я уже подписан на сообщество «hatewall.ru»